令和6年4月からの改正で、労働条件を明示することが義務化されました。

本改正により、企業ではたらく従業員に対して、賃金などの労働条件を明確に示すことがルール化されています。

この記事では、労働条件の明示の概要や明示するべき事項、さらには、企業に求められる対応についてわかりやすく解説します。

従業員とのトラブルを回避し、ペナルティ等を受けないためにも、改正内容をしっかりと確認しておきましょう。

【令和6年4月改正】労働条件の明示義務の概要

令和6年4月からの改正により、労働条件の明示が義務化されます。ここでは、明示義務の内容や方法、期限についてそれぞれ確認しておきましょう。

労働条件の明示義務とは

労働条件の明示義務とは、従業員を雇っている企業に求められる義務です。労働基準法によって定められており、守らないと30万円以下の罰金を課せられる可能性があります。

定めるべき条件には、賃金や労働時間等の労働条件が含まれます。なお、これらの労働条件を明示するときは「事実と異なるものとしてはならない」と労働基準法施行規則で定められているので注意が必要です。

なお、労働条件に定める事項は、従業員に必ず示さなければならない「絶対的明示事項」と、該当する制度がある場合に示す「相対的明示事項」の2種類があります。

それぞれについて、確認しておきましょう。

労働基準法は雇用形態にかかわらず従業員全員に適用されるため、労働条件の明示義務もすべての従業員に開示することが必要です。

なお、有期雇用労働者については、別途「パートタイム・有期雇用労働法」により、以下の特定事項が明示義務にされている点も把握しておきましょう。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

労働条件の明示方法

労働条件の明示をするときは、原則として「書面」での交付が求められます。労働条件を記載した労働契約書を用意して、従業員に交付をおこなえば明示義務を果たすことが可能です。

就業規則等に労働契約の内容が記載されている場合で、かつ、労働契約を結ぶときに従業員に就業規則等を交付したときは、労働条件の明示にかえられます。

なお、従業員が希望した場合は、電子メールやSNSでも労働条件の明示ができる点は覚えておきましょう。この場合、書面以外の明示方法は企業側からおこなうことはできず、電磁的な明示方法でも、書面に出力可能なものに限られる点には注意が必要です。

厚生労働省では「労働条件通知書」のサンプルが公開されているため、必要に応じて活用するとよいでしょう。

出典：厚生労働省「労働条件通知書」

明示はいつまでにおこなうべきか

労働条件の明示は、労働契約の締結時にしなければなりません。

労働契約の締結時には、有期労働契約の契約更新や定年後の再雇用も含まれる点を把握しておきましょう。

改正後の明示事項とは

令和6年4月の改正で、明示が必要な事項の追加もおこなわれました。追加された明示事項は、以下の4つです

就業場所・業務の変更の範囲は、すべての従業員が対象となります。ほかの明示事項については、有期雇用労働者だけに明示すればよいため、間違えないようにしましょう。

就業場所や業務の変更範囲

改正前から明示することになっていた就業場所や業務内容に加えて、変更が予想される範囲についても明示するように改正されました。対象となるのは、すべての従業員です。

したがって、改正後は、将来変更される可能性がある就業場所や業務内容を明示する必要があります。

なお、予想が難しい場合はできるだけ広い範囲を記載しておき、就業規則等に配置転換に関する条文や人事権によって命じる権利を明記することで、トラブルを未然に防ぐことが可能です。

この改正により、従業員にとっては、将来の転勤や配置転換を予想しやすくなるでしょう。

更新上限の有無

改正後は、有期雇用労働者に「更新上限の有無の明示」が必要になります。

更新上限とは、更新回数の上限と有期契約の通算契約期間のことです。また、更新上限を新設や短縮するときは、有期契約労働者への説明が必要です。

有期雇用労働者に説明をするときは、事前に書類を準備しておき、労働者と書面を確認しながら変更の理由を丁寧に伝えるとよいでしょう。

無期転換申し込み

無期転換申し込みとは、有期雇用労働者に対して無期契約に変更可能であることを明示する決まりです。

有期労働契約が5年を超えて更新される場合、契約を更新するごとに無期転換ができることや変更したあとの労働条件を、書面で明示しなければなりません。

なお、労働者から無期転換の申し込みがあった場合は、企業側が断ることができない点をおさえておきましょう。

無期転換後の労働条件

無期転換申し込み機会を明示するときは、転換後の労働条件を明示することが義務付けられています。就業規則等で別段の定めがない限り、転換後の労働条件は無期転換前と同一の労働条件が適用されます。

なお、無期転換により職務内容の変更がない場合は、労働条件が従業員にとって不利益となる変更は、望ましくないとされています。

また、無期転換をしたからといって、必ず正社員にする必要はない点をおさえておきましょう。無期転換によって契約期間の定めがなくなるだけなので、無期転換前と同一の労働条件で雇用期間を無期にするだけでも、今回の改正への対応として問題ありません。

改正で企業に求められる対応

「労働条件の明示」の改正により、企業は以下のような対応が必要です。

それぞれについて、確認しましょう。

労働条件通知書の見直し

今回の改正により新たに記載する項目が追加されたため、労働条件通知書の見直しが必要です。厚生労働省の参考書類等を見本にして、作成するとよいでしょう。

なお、労働条件通知書への記載ができない項目については、就業規則等に条文として記載しておくことが重要です。

有期労働者の更新上限の確認

更新上限を明示するために、有期雇用労働者の契約更新回数や通算期間の確認をおこない、データとして残しておきましょう。

今回の改正により、更新上限の新設や短縮をおこなう場合は、従業員に説明するための理由をまとめておくことも必要となったため、あわせてデータを残すことでスムーズに明示をおこなえます。

無期転換ルールが適用される労働者を確認

無期転換が可能になる有期雇用労働者を、確認しておくことも大切です。無期転換申し込みが可能になる時期等もあわせて確認することで、明示を忘れるといったトラブルを未然に防ぐことができます。

なお、無期転換後の労働条件を明示するときは「書面」での説明が必要になるため、併せて作成しておくと効率的です。

企業が違反した場合の罰則を確認

労働条件の明示を企業が守らなかった場合、罰則が課されることがあります。

たとえば、労働条件通知書を交付しなかった場合、労働基準法によって30万円以下の罰金を課せられる可能性があります。

罰則が課されると、金銭面でのペナルティだけでなく、企業の評判やイメージにも影響を及ぼすため、契約の締結や更新をおこなうときは注意が必要です。

なお、従業員に提示した労働条件が実際と異なっていた場合は、労働者側から労働契約を解除することが可能です。また、労働者側は労働契約の解除だけでなく、明示された労働条件の適用を求めたり労働条件と実際の賃金の差額を請求したりもできます。

今回の改正をきっかけに、労働条件通知書の見直しをおこない、実際の労働条件と異なっていないかを確認するとよいでしょう。

まとめ

この記事では、「労働条件の明示」の概要や、令和6年4月からの変更点について解説しました。

令和6年4月から開始された労働条件の明示義務の改正により、企業は、労働条件通知書の見直しや、有期労働者の更新上限の確認といった対応が求められます。

労働条件の明示を企業が守らなかった場合は、罰金の対象になったり労働契約を解除されたりする可能性があります。そのため、改正内容をしっかりと確認し、対応をおこないましょう。

また、今回の改正は、労働条件が透明化されることによる労働環境の改善が期待されています。労働者の権利保護と企業の法令遵守をおこなうため、適切に対応しましょう。

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